La fin de l’année 2025 approche, tout comme celle de l’initiative « 25 d’ici à 2025 », lancée en 2021 dans le but d’améliorer la diversité en matière de nationalité et de genre dans l’ensemble de l’Organisation. Dans le cadre de cette initiative, le CERN devait s’efforcer d’atteindre d’ici à la fin de 2025 deux objectifs ambitieux : remédier aux « concentrations de nationalités » définies comme les situations où un département ou un groupe compte plus de 25 % de membres du personnel d’une même nationalité, et porter à 25 % le pourcentage de femmes parmi les titulaires et les nouveaux diplômés et boursiers.
Au cours des cinq dernières années, on a constaté une amélioration globale de la diversité des nationalités et une diminution du nombre et de l’ampleur des concentrations de nationalités au niveau des groupes. L’objectif fixé concernant la diversité des nationalités a également conduit à la mise en place d’une politique dite de « recrutement conscient », dont l’objectif est que la contribution financière d’un État membre se traduise de façon plus équilibrée dans la représentation de cet État au sein du personnel. En ce qui concerne le genre, l’objectif était ambitieux et a presque été atteint (à 0,03 % près), dépassant toutes les attentes. Les femmes représentent actuellement 24,7 % des titulaires et des nouveaux diplômés et boursiers, contre 21 % lorsque l’initiative a été lancée.
« Fixer des objectifs ambitieux a été un moyen efficace d’attirer l’attention et de mobiliser la communauté du CERN, explique Louise Carvalho, responsable du programme Diversité & Inclusion. Mais il est encore plus important d’encourager une démarche consciente au cours de notre processus de recrutement ; il s’agit de prendre en compte, non seulement le potentiel individuel d’une personne représentant la diversité, mais aussi le potentiel d’excellence d’une équipe incluant la diversité. »
Les objectifs fixés en 2021 ont de prime abord paru hardis, si l’on prend en compte les effets d’inertie liés notamment à la faible rotation du personnel. Avec le soutien de la Direction du CERN, chaque département a adopté, parmi les mesures suggérées, celles les plus adaptées à l’objectif d’améliorer leur diversité sur le plan des nationalités et des genres. Parmi les mesures les plus largement suivies, on peut citer la nomination de délégué à la diversité et à l’inclusion (DIO) (10 % du temps de travail de la personne étant alloué à ce rôle), l’envoi d’un questionnaire au moment du départ de membres du personnel pour comprendre si certains problèmes relevant de la diversité ou de l’inclusion avaient pu pousser certaines personnes à quitter l’Organisation, et la mise en place de tableaux de bord pour suivre la diversité en matière de nationalité et de genre dans le processus de recrutement.
À l’horizon 2026 et au-delà, Louise Carvalho souligne que « l’une des priorités du CERN doit être de préserver la diversité dans la suite de l’évolution engagée ». Pour que les avancées obtenues dans le cadre de l’initiative « 25 d’ici à 2025 » restent pérennes et en génèrent d’autres, il est essentiel que les femmes et les collègues de nationalités sous-représentées qui ont été recrutés ces quatre dernières années se sentent pleinement intégrés tout au long de leur carrière au CERN.
Louise Carvalho se réjouit à l’idée de mettre en place de nouvelles actions dans la continuité de l’initiative « 25 d’ici à 2025 » afin d’améliorer encore la diversité au sein du personnel du CERN. « En tant qu’organisation internationale financée par des fonds publics, nous avons le devoir moral de refléter la diversité des États membres qui nous soutiennent, souligne-t-elle, ajoutant : Le CERN a été fondé sur l’idée que la science avance grâce à une collaboration dans la diversité, et cette idée reste au cœur de notre succès. »